关于绩效管理，你也许会回答：我们做得不仅专业，而且科学——可事实上，人力资源部还是会接二连三地接到其他部门的特殊申请，一不小心处理不好，还经常会被投诉到老板那里。世界上最难分配的就是利益。

　　在利益面前，每个人都变得十分敏感。如果你仅站在薪酬管理工作的位置上讨论和评估企业的薪酬管理成效，是找不到工作开展的方向和工作检验标准的。遗憾的是，大部分HR都意识不到这一点，他们仍然在“唯专业”的视线范畴里生着“薪愁”。

　　怎么付酬，是技术层面的问题，需要依据公司价值评价与价值分配的指导方针，从岗位职责的价值、岗位胜任所需的能力以及实际表现出来的岗位业绩做出系统评估与判定。

　　薪酬的刚性管理，在于定岗定编、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。通常情况下，每个企业都需要对组织内部员工的岗位职责与能力进行价值评估，并以此建立自己的岗位等级标准，不同岗位级别对应的岗位薪酬、福利都有所不同。

　　薪酬的柔性管理在于对奖金的管理要透明并可以计算，有较强的针对性和及时性，这需要确定奖金激励导向，策划有效的奖金分配方案，重点包括分配条件和分配周期。

　　薪酬管理要刚柔相济、长短期兼顾。通常情况下，岗位薪酬是刚性薪酬，需要较长时间才能调整，如年终对业绩优秀的员工进行岗位晋升或职位等级提升;而奖金是短期激励，要有足够的柔性和弹性才能确保其向高绩效者倾斜。

　　另外，薪酬管理要发挥薪酬成本的最大产出，尽可能让所有薪酬科目发挥正向激励价值，防止薪酬成本沦为保健因素。当下，国内很多优秀的民企都为各类职群的员工建立任职资格体系，让干部能上能下，将员工的职业升降与业绩贡献、胜任能力挂钩，以此激励员工不断关注和提升业绩与能力。薪酬激励措施是否有效，取决于三个要素：重要性、可见度、公平感;而公平感恰恰是薪酬管理追求的目标。

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